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MFA kündigen – ohne dass daraus eine Kündigungsschutzklage wird
In Praxen mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht — dort brauchst du keinen Kündigungsgrund. Trotzdem scheitern Kündigungen regelmäßig, und zwar fast immer an Formalien: Schriftform nach § 623 BGB, fehlende Vollmacht nach § 174 BGB, Sonderkündigungsschutz. Dieser Ratgeber zeigt die Reihenfolge, in der du vorgehst.
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- Das KSchG greift nach § 23 Abs. 1 KSchG erst über zehn Arbeitnehmern; Teilzeitkräfte zählen anteilig.
- Die Kündigung braucht nach § 623 BGB die Schriftform — E-Mail und Messenger sind nichtig.
- Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG, § 18 BEEG und § 168 SGB IX gilt in jeder Praxisgröße.
- Die außerordentliche Kündigung ist nur binnen zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB möglich.
- Die Kündigungsschutzklage muss nach § 4 Satz 1 KSchG binnen drei Wochen erhoben werden, sonst wirkt § 7 KSchG.
Kündigungsschutzgesetz: Warum die Praxisgröße alles entscheidet
Ob du eine medizinische Fachangestellte ohne Angabe von Gründen entlassen kannst, hängt an einer einzigen Vorschrift: § 23 Abs. 1 KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Die meisten Praxen liegen darunter und brauchen keinen sozial gerechtfertigten Grund nach § 1 KSchG.
Gilt das Gesetz, muss die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein, § 1 Abs. 2 KSchG. Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der Schutz zudem erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung. Innerhalb dieser Wartezeit kannst du auch in der großen Praxis frei kündigen.
Kleinbetrieb heißt trotzdem nicht rechtsfreier Raum. Auch ohne KSchG bleiben Grenzen:
- Treu und Glauben. Eine Kündigung darf nach § 242 BGB nicht willkürlich oder aus verwerflichen Motiven erfolgen. Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wird auch im Kleinbetrieb verlangt.
- Maßregelungsverbot. § 612a BGB verbietet die Kündigung als Reaktion darauf, dass die MFA zulässig Rechte ausgeübt hat — etwa Überstundenvergütung oder Urlaub eingefordert hat.
- Diskriminierungsverbot. §§ 1 und 7 AGG gelten in jeder Praxisgröße. Eine Kündigung wegen Alter, Herkunft oder Geschlecht kann zusätzlich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen.
- Sittenwidrigkeit. § 138 BGB greift bei Kündigungen, die auf besonders verwerflichen Beweggründen beruhen.
Der Schwellenwert von zehn Mitarbeitern und wie gezählt wird
Der Schwellenwert wird nicht nach Köpfen bestimmt. § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG rechnet Teilzeitkräfte anteilig — und in einer Praxis mit vielen Teilzeitstellen entscheidet genau das über den Kündigungsschutz.
| Beschäftigte | Zählwert | Grundlage |
|---|---|---|
| Regelmäßige Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden | 0,5 | § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG |
| Regelmäßige Wochenarbeitszeit bis 30 Stunden | 0,75 | § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG |
| Mehr als 30 Stunden, Vollzeit | 1,0 | § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG |
| Auszubildende zur MFA | 0 | Werden beim Schwellenwert nicht mitgezählt |
| Praxisinhaber, Gesellschafter, Geschäftsführer | 0 | Keine Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG |
Maßgeblich ist der Personalstand „in der Regel“, nicht der Stichtag der Kündigung. Eine kurzfristige Aushilfe zählt nicht mit, eine dauerhaft besetzte Krankheitsvertretung schon.
Eine Besonderheit betrifft langjährige Kräfte: Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 bestand, gilt nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG die frühere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern. In alteingesessenen Praxen wird das regelmäßig übersehen.
Wer sich auf den Kündigungsschutz beruft, muss die Betriebsgröße darlegen und beweisen. Weil die Zahlen bei dir liegen, trifft dich eine abgestufte Mitwirkungspflicht: Du musst die Beschäftigtenstruktur offenlegen, sonst gilt der Vortrag der Gegenseite als zugestanden.
Kündigungsfristen nach § 622 BGB und im Manteltarifvertrag
Wird zu kurz gekündigt, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam — sie wird meist zum nächsten zulässigen Termin umgedeutet. Streit über Lohn und Urlaubsabgeltung entsteht trotzdem.
| Dauer in der Praxis | Frist für die Arbeitgeberkündigung | Zum Termin |
|---|---|---|
| In der Probezeit, längstens sechs Monate | 2 Wochen, § 622 Abs. 3 BGB | Zu jedem beliebigen Tag |
| Bis zwei Jahre | 4 Wochen, § 622 Abs. 1 BGB | Zum 15. oder zum Monatsende |
| Ab zwei Jahren | 1 Monat, § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB | Zum Monatsende |
| Ab fünf Jahren | 2 Monate, § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 BGB | Zum Monatsende |
| Ab zehn Jahren | 4 Monate, § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 BGB | Zum Monatsende |
| Ab zwanzig Jahren | 7 Monate, § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB | Zum Monatsende |
Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für dich als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber. Die MFA kann in jedem Fall mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen, solange nichts anderes vereinbart ist.
Für medizinische Fachangestellte kommt der Manteltarifvertrag hinzu. Er gilt nur bei beiderseitiger Tarifbindung oder wenn der Arbeitsvertrag auf ihn verweist. Nach § 622 Abs. 4 BGB darf ein Tarifvertrag von den gesetzlichen Fristen abweichen, auch zu deinen Lasten. Vor jeder Fristberechnung gehört deshalb ein Blick in den Arbeitsvertrag.
Die Fälle, in denen gar nicht gekündigt werden darf
Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung
Der Sonderkündigungsschutz gilt in jeder Praxisgröße — auch im Kleinbetrieb ohne KSchG. Wer ihn übersieht, kündigt unwirksam, und zwar ohne Reparaturmöglichkeit.
Schwangerschaft und Entbindung
Eine Kündigung ist unzulässig während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Das Verbot greift, wenn dir die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Nur die zuständige Landesbehörde kann sie nach § 17 Abs. 2 MuSchG ausnahmsweise für zulässig erklären.
Elternzeit
Das Verbot beginnt acht Wochen vor dem Start der Elternzeit und läuft bis zu ihrem Ende; bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes sind es vierzehn Wochen. Auch hier hilft nur eine behördliche Zulässigkeitserklärung.
Schwerbehinderung
Die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ohne sie ist sie unwirksam. Ausgenommen sind nach § 173 Abs. 1 SGB IX Arbeitsverhältnisse, die noch keine sechs Monate bestehen.
Der Schutz wirkt auch, wenn du von dem Umstand nichts wusstest: Bei der Schwangerschaft genügt die Mitteilung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Heilen lässt sich das nicht — die Kündigung muss nach der Zustimmung neu ausgesprochen werden.
Eine Trennung im Praxisteam wird schnell zum Verfahren
Auch eine sauber vorbereitete Kündigung landet vor dem Arbeitsgericht, wenn die Gegenseite anwaltlich vertreten ist. Beantworte kurz ein paar Fragen, dann meldet sich ein Experte mit einem Angebot für deine Praxis.
Verhaltensbedingte Kündigung und die Abmahnung davor
Gilt das KSchG, braucht eine verhaltensbedingte Kündigung fast immer eine Abmahnung. Sie beanstandet das Fehlverhalten und warnt vor der Konsequenz. Ohne diese Warnung fehlt die negative Prognose, auf der die Kündigung aufbaut.
Vorfall dokumentieren
Datum, Uhrzeit, konkretes Verhalten, Zeugen. Eine Abmahnung wegen „wiederholter Unzuverlässigkeit“ ist wertlos — der Vorgang muss überprüfbar bezeichnet sein.
Abmahnung mit Warnfunktion
Neben der Beanstandung muss die Ankündigung stehen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Fehlt dieser Satz, ist es nur eine Ermahnung. Eine Form schreibt das Gesetz nicht vor; nachweisbar ist nur die schriftliche Fassung mit Empfangsbestätigung.
Gleichartiger Wiederholungsfall
Die Kündigung trägt nur, wenn sich ein Verstoß aus demselben Pflichtenkreis wiederholt. Eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit rechtfertigt keine Kündigung wegen eines Dokumentationsfehlers.
Interessenabwägung
Zu gewichten sind Beschäftigungsdauer, bisheriger Verlauf, Unterhaltspflichten und Schwere des Verstoßes. Bei einer langjährigen MFA mit sauberer Personalakte scheitert die Kündigung oft hier.
Ohne Abmahnung geht es nur bei schweren Pflichtverletzungen, bei denen die MFA nicht mit einer Billigung rechnen durfte. In der Praxis sind das vor allem Verstöße gegen die Schweigepflicht nach § 203 StGB, Griffe in die Praxiskasse oder das Manipulieren von Abrechnungsdaten. Dann kommt auch die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB in Betracht — mit der harten Grenze des § 626 Abs. 2 BGB: Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden.
Die beiden Formfehler, die Praxen am häufigsten unterlaufen
Erstens die Form: Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Fax ist nichtig — auch wenn sie ankommt und niemand widerspricht. Zweitens die Vollmacht: Unterschreibt die Praxismanagerin oder der Steuerberater, kann die MFA die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen, wenn keine Originalvollmacht beiliegt. Dann ist sie unwirksam, und die Frist läuft von vorn.
Aufhebungsvertrag als Alternative – Sperrzeit und Abfindung
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und nimmt der Kündigungsschutzklage die Grundlage. Auch er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss aber das Gebot des fairen Verhandelns gewahrt sein: Wer eine MFA überrumpelt, ihr keine Bedenkzeit lässt und mit einer Strafanzeige droht, riskiert die Unwirksamkeit.
Der wichtigste Punkt für die Gegenseite ist die Sperrzeit: Wer an der Beendigung mitwirkt, löst nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III grundsätzlich zwölf Wochen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Daran scheitern Aufhebungsverträge häufiger als am Geld. Wird eine Abfindung gezahlt und die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch zusätzlich nach § 158 SGB III ruhen.
Es gibt keinen Anspruch darauf
Eine Abfindung ist Verhandlungssache. Nur § 1a KSchG kennt einen gesetzlichen Fall: Bietet die Arbeitgeberseite sie bei einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich an und lässt die Beschäftigte die Klagefrist verstreichen, entsteht ein Anspruch von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr.
Was hineingehört
Beendigungsdatum, Freistellung, Abgeltung oder Gewährung des Resturlaubs nach § 7 Abs. 4 BUrlG, Rückgabe von Schlüsseln und Praxishandy, Verschwiegenheit nach § 203 StGB, die Zeugnisnote und eine Erledigungsklausel. Die Zeugnisformulierung gehört ausformuliert in die Anlage — dazu Arbeitszeugnis in der Praxis.
Die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage
Nach § 4 Satz 1 KSchG muss die MFA innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Lässt sie die Frist verstreichen, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam — selbst wenn sie sozialwidrig war.
§ 4 Satz 1 KSchG, gerechnet ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Die Frist gilt auch im Kleinbetrieb und auch für die Rüge von Formfehlern nach § 623 BGB.
§ 626 Abs. 2 BGB. Ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen bleiben dir zwei Wochen, um fristlos zu kündigen. Danach ist nur noch die ordentliche Kündigung möglich.
§ 1 Abs. 1 KSchG. Vor Ablauf von sechs Monaten gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht — das ist das Zeitfenster, in dem eine Trennung am einfachsten ist.
Eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG kommt nur in Betracht, wenn die Klage trotz zumutbarer Sorgfalt nicht rechtzeitig erhoben werden konnte. Für dich heißt das: Drei Wochen nach Zugang weißt du, woran du bist — bis dahin solltest du keine Ersatzkraft fest einstellen.
Kommt die Klage, folgt zunächst der Gütetermin. Wie er abläuft und worauf es dort ankommt, steht unter Gütetermin am Arbeitsgericht. Was ein solches Verfahren die Praxis kostet und warum § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG die Kostenerstattung in der ersten Instanz ausschließt, ist unter Kosten einer Kündigungsschutzklage aufgeschlüsselt.
Was das für den Rechtsschutz deiner Praxis bedeutet
Die Trennung von einer MFA ist ein arbeitsrechtlicher Konflikt mit einer eigenen Beschäftigten. Versicherbar ist er über den Arbeitsrechtsschutz für Arbeitgeber. Er ist der Baustein, der in kleinen Praxen am häufigsten fehlt — und der Fall, der am häufigsten eintritt.
Drei Punkte entscheiden darüber, ob der Schutz trägt:
- Arbeitsrechtsschutz eingeschlossen. Ohne diesen Baustein bleibt jede Kündigungsschutzklage außen vor, auch die aus einem Kleinbetrieb ohne KSchG.
- Wartezeit beachten. Sie liegt im Arbeitsrecht meist bei drei Monaten. Eine Trennung, die bereits angekündigt ist, lässt sich nicht mehr absichern — die Details stehen unter Wartezeit im Firmenrechtsschutz.
- Vergleichs- und Abfindungskosten. Eine gezahlte Abfindung gehört nicht zu den Verfahrenskosten und wird nicht ersetzt. Getragen werden Anwalts- und Gerichtskosten nach RVG und GKG.
Weil § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG die Erstattung der Anwaltskosten in der ersten Instanz ausschließt, bleibt dein eigenes Honorar auch bei vollem Erfolg bei dir. Genau das macht arbeitsrechtliche Verfahren für kleine Praxen kalkulatorisch unangenehm.
Welche Verfahren in Heilberufen sonst noch auflaufen — vom Regress bis zum Streit mit dem Praxisvermieter — und welche Bausteine zusammenpassen, steht gebündelt unter Rechtsschutz für Heilberufe.
Häufige Fragen zur Kündigung einer MFA
Ab wann gilt das Kündigungsschutzgesetz in einer Arztpraxis?
Kann ich einer MFA im Kleinbetrieb ohne Grund kündigen?
Welche Kündigungsfrist gilt für eine Arzthelferin?
Ist eine Kündigung per WhatsApp oder E-Mail wirksam?
Brauche ich vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung?
Wie lange habe ich Zeit für eine fristlose Kündigung?
Löst ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit aus?
Was passiert, wenn die MFA die Drei-Wochen-Frist versäumt?
In kleinen Praxen scheitern Kündigungen selten am fehlenden Grund, sondern an Form und Zugang. Wer Schriftform, Vollmacht und Sonderkündigungsschutz vorab prüft, hat die häufigsten Angriffspunkte bereits ausgeräumt.
Personalkonflikte trifft jede Praxis irgendwann
Ob deine Praxis bei einer Kündigungsschutzklage abgesichert ist, hängt am Baustein Arbeitsrechtsschutz. Beantworte kurz ein paar Fragen, dann meldet sich ein Experte mit einem Angebot.